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Deutschland

AÜG Reform

Am 1. April 2017dieses Jahres trat die die AÜG-Reform in Kraft. Hier die wichtigsten Änderungen im Überblick:

Neue Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten

  • Die Überlassung ist im Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen. Das gilt auch für Altverträge. Das ist im Zusammenhang mit Scheinwerk- und -dienstverträgen wichtig: Hier führt der Verstoß dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zum Einsatzunternehmen entsteht. Dadurch gewinnt die ohnehin schon wichtige Unterscheidung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Dienst- und Werkverträgen noch mehr an Bedeutung. Einsatzunternehmen müssen die zugrundeliegenden Vereinbarungen gesetzeskonform ausgestalten und gegebenenfalls auch umstellen, um die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.
  • Vor der Überlassung ist die Person des Leiharbeitnehmers zu konkretisieren. Das kann problematisch werden, wenn auf Grundlage von Rahmenverträgen nur eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern überlassen wird, oder bei einem Austausch von Leiharbeitnehmern (z.B. wegen Krankheit). Diese Konkretisierung der Person hat in Textform (z.B. E-Mail) zu erfolgen.
  • Bei Verstößen kommt in all diesen Fällen ein Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzunternehmen zu Stande. Gesetzlich ist die Möglichkeit einer so genannten Festhaltenserklärung vorgesehen, mit der der Leiharbeitnehmer am Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen festhalten kann.

Neue Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten

  • Derselbe Leiharbeitnehmer darf künftig maximal 18 Monate lang beim selben Einsatzunternehmen eingesetzt werden. Dabei werden nur solche Einsatzzeiten addiert, zwischen denen nicht mindestens drei Monate Unterbrechung liegen. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages der Einsatzbranche, der die Überlassungshöchstdauer verlängert, können die tarifvertraglichen Regelungen zur Überlassungshöchstdauer durch Betriebsvereinbarung übernommen werden. Sofern der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen enthält, können auch nicht tarifgebundene Einsatzunternehmen davon Gebrauch machen, allerdings nur bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten. Für tarifgebundene Einsatzunternehmen gilt diese zeitliche Grenze nicht.
  • Da die Überlassungshöchstdauer ausdrücklich arbeitnehmerbezogen ist, können Arbeitsplätze weiterhin dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt werden, soweit derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 Monate eingesetzt wird.
  • Die Überlassungshöchstdauer gilt ausdrücklich für denselben Entleiher als juristische Person, nicht für einen „Betrieb“.
  • Wechsel zwischen Konzernunternehmen („Rotation“) oder Wechsel im gemeinsamen Betrieb sind dem Grunde nach möglich.
  • Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 werden bei der Berechnung der neuen Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt. Erstmals zum 1. Oktober 2018 kann damit ein Verstoß gegen die neue Überlassungshöchstdauer vorliegen.
  • Einsatzunternehmen müssen ein System einrichten, um die individuelle Überlassungszeit zu überwachen und gesetzeskonforme Gestaltung der Überlassungsverträge sicherstellen.
  • Bei Überschreitung der Höchstdauer entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zum Einsatzunternehmen mit der Möglichkeit der Festhaltenserklärung.

Equal Pay spätestens nach neun Monaten

  • Leiharbeitnehmer müssen spätestens nach neun Monaten bei der Vergütung mit Stammbeschäftigten gleichgestellt werden. Wenn in den Einsatzbranchen Branchenzuschlagstarifverträge gelten, gilt zwingendes Equal Pay erst nach 15 Monaten.
  • Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 werden auch hier nicht berücksichtigt. Anspruch auf zwingendes Equal Pay kann daher frühestens ab dem 1. Januar 2018 entstehen.

Verbot des Kettenverleihs

  • Der Kettenverleih ist ausdrücklich verboten. Kettenverleih liegt vor, wenn der Verleiher nicht seine eigenen Arbeitnehmer überlässt, sondern die eines Dritten. Dazu kommt es oft bei Outsourcing-Gestaltungen, wenn das beauftragte Unternehmen keine „eigenen“ Mitarbeiter einsetzt sondern selbst auf einen Personaldienstleister zugreift.
  • Es drohen erhebliche Bußgelder und gegebenenfalls weitere Rechtsfolgen.

Verbot von Streikbrecher-Arbeit durch Leiharbeitnehmer

  • Leiharbeitnehmer dürfen bei einem Streik nicht mehr eingesetzt werden, wenn sie Tätigkeiten von streikenden Stammarbeitnehmern ausführen würden.
  • Bei einem Verstoß droht dem Einsatzunternehmen eine Geldbuße von bis zu 500.000 €.


Neue Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats bei Werkverträgen

  • Das Einsatzunternehmen muss künftig dem Betriebsrat die Verträge vorlegen, die dem Fremdpersonaleinsatz zugrunde liegen.

Berücksichtigung bei Schwellenwerten der Mitbestimmung

  • Leiharbeitnehmer sollen künftig grundsätzlich bei Schwellenwerten mitzählen, wenn sie länger als sechs Monate eingesetzt werden.
  • Das kann dazu führen, dass dem Betriebsrat künftig mehr Mitbestimmungsrechte zustehen und mehr Betriebsratsmitglieder zu wählen und freizustellen sind. Möglicherweise müssen Unternehmen so auch erstmals mitbestimmte Aufsichtsräte bilden.